Führung, Neue Arbeitswelten - Written by on Donnerstag, November 13, 2014 10:55 - 1 Comment

Stakeholder statt Shareholder

Auf der New Work Night Berlin sprach Prof. Peter Kruse über die Veränderung und Verantwortung in der Arbeitswelt von morgen. Vor wenigen Wochen hatte er die Ergebnisse der Wertestudie „Neue Führung“ vorgestellt. Ergänzend dazu liegen nun die Ergebnisse einer weiteren Studie zum Thema „Arbeitswelt von morgen“ vor, die nextpractcie mit Unterstützung von XING durchgeführt. Die Ergebnisse beider Studien stützen sich gegenseitig in ihren Aussagen und verfestigen bereits gemachte Aussagen. Im Gegensatz zu der früheren Messung sind die Personen mit Führungsverantwortung nur noch kritischer gegenüber der aktuellen Arbeitssituation in Deutschland geworden (gestiegener „sense of urgency“).

Linienhierarchie wird klar als Auslaufmodell bewertet. Die Zukunft gehört selbstorganisierenden Netzwerken. Also Stakeholder statt Shareholder!

Hier ist sein Vortagsvideo:

Es lassen sich drei Entwicklungsachsen für „Gute Führung“ und damit implizit auch für die Arbeitswelten erkennen:

Es geht von 3P zu 3I

Von der Person zur Information

Von Planung zu Iteration

Von Profitabilität zu Interation

Von der Person zur Information

Personale Führung wird weniger wichtig. In Netzwerken geht es in erster Linie um Information. Attraktiv ist nur, wer relevante Einsichten und Fähigkeiten anbieten kann. Hierarchische Macht verliert klar an Bedeutung.

Von Planung zu Iteration

Die Definition professioneller Führung verlagert sich von planvoller Zielerreichung zur Gestaltung ergebnisoffener Prozesse. Vorausdenken und Planung wird ersetzt durch maximale Agilität und Lernbereitschaft.

Von Profitabilität zu Interation

Die Wert-Orientierung des Shareholder-Value-Denkens wandelt sich zunehmend zur Werte-Orientierung des Stakeholder-Ansatzes. Der vorherrschende Fokus auf Kapitalinteressen wird als Fehlentwicklung kritisiert.

Schaut man sich nun die Wertehorizonte der Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung an, dann sehen wir deutlich zwei völlig inkompatible Modelle: Auf der einen Seite den resignierten Mitarbeiter (54%), der wenig Hoffnung auf eine positive Entwicklung in der Arbeitswelt hat und den notwendigen Paradigmenwechsel eher auf der Ebene gesellschaftlicher Veränderung (kollektive Aufgabe) definiert.Auf der anderen Seite den optimistischen Mitarbeiter, der sich gut gerüstet für Autonomie in Netzwerken fühlt. Ein nahezu identisches Ergebnis zeigt sich auch in einer früheren Studie, die nextpractice zu den Erwartungen der Generation Y an die Arbeitswelt definierte. Die Generation Y ist ebenso in diese zwei Gruppen gespalten wie die bereits bestehende Arbeitswelt.

Und hier sind die slides zum Vortrag:

Xing New Work Night from Peter Kruse

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