Führung, Gesellschaft, Neue Arbeitswelten - Written by on Freitag, Oktober 17, 2014 18:22 - 1 Comment

Führungskultur im Wandel

Auf der Messe Zukunft Personal stellte André Sobieraj die detaillierten Ergebnisse der nextexpertizer Studie „Gute Führung“ vor. Er ging dabei vor allem auf die fünf verschiedenen Führungstypen ein, die sich als Ergebnis ganz deutlich herauskristallisiert haben:

Neben dem Fokus auf ergebnisoffene Prozesse, der von 100 Prozent der interviewten Führungskräfte angesprochen wird, ergeben sich anhand der individuellen Unterschiede in der inhaltlichen Verortung von „guter Führung“ fünf mathematisch eindeutig zu trennende Präferenztypen. Angesichts der Klarheit der inhaltlichen Schwerpunktsetzungen kann die quantitative Stärke der empirisch erzeugten Gruppen durchaus als eine erste grobe Schätzung der prozentualen Verteilung der Präferenzen bei den Führungskräften in Deutschland dienen.

Typ 1 „Traditionell absichernde Fürsorge“ (13,5%)
Eine gute Führungskraft hat die Fähigkeit, Menschen im direkten Kontakt Sicherheit zu geben und ihnen persönlich den Rücken zu stärken. Gute Führung ist authentisch, kompetent und besitzt natürliche Autorität. Loyalität und Zufriedenheit der Mitarbeitenden sind Ergebnis persönlicher Vorbildfunktion und Verantwortungsübernahme. Zentrales Ziel ist, langfristig die Arbeitsplätze der Menschen im Unternehmen und stabile Beziehungen und Organisationsverhältnisse zu sichern.

Typ 2 „Steuern nach Zahlen“ (29,25%)
Eine gute Führungskraft ist in der Lage, Menschen so zu organisieren, dass sie auf der Basis eines bestehenden Geschäftsmodells maximalen Profit erwirtschaften. Gute Führung erhöht die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens über Strategie, Zielemanagement und ein professionelles, auf Kennzahlen gestütztes Controlling. Zentrales Ziel ist, eine attraktive Rendite für die Kapitaleigner zu gewährleisten.

Typ 3 „Coaching kooperativer Teamarbeit“ (17,75%)
Eine gute Führungskraft unterstützt und begleitet die Zusammenarbeit in dezentral organisierten, sich flexibel verschiedenen Aufgabenstellungen anpassenden Teams. „Gute Führung“ fördert die Erhöhung der internen Diversität, sorgt für maximale Transparenz von Information und gemeinsame Reflexion von Zusammenhängen. Zentrales Ziel ist, Synergiepotenziale im und zwischen Unternehmen zu heben.

Typ 4 „Stimulation von Netzwerkdynamik“ (24%)
Eine gute Führungskraft lässt viel Raum für Eigeninitiative und begünstigt die ungehinderte, hierarchiefreie Vernetzung zwischen allen Akteuren im Unternehmen. „Gute Führung“ vereint Menschen mit unterschiedlichen Lebensentwürfen unter einer attraktiven Vision und vertraut auf ihre Fähigkeit zur Selbstorganisation. Zentrales Ziel ist, die Komplexität vernetzter Märkte durch eigene Netzwerke zu bewältigen.

Typ 5 „Solidarisches Stakeholder-Handeln“ (15,5%)
Eine gute Führungskraft motiviert hauptsächlich über persönliche Wertschätzung, Freiräume und die Sinnhaftigkeit gemeinsamer Arbeitszusammenhänge. „Gute Führung“ ist offen für basisdemokratische Teilhabe. Themen gesellschaftlicher Solidarität und sozialer Verantwortung sind im Alltagshandeln präsent und wichtig. Zentrales Ziel ist, die Interessen aller relevanten Stakeholder optimal zu balancieren.

Neben diesen fünf Führungstypen überraschte das Ergebnis in seiner Deutlichkeit was die Führungspraxis betrifft. Thomas Sattelberger nannte es „schizophren“: Die heutige Führungspraxis entspricht nicht den Führungsanforderungen: die 400 interviewten Führungskräfte sehen eine große Distanz zu den sich tatsächlich durch den Wandel der Arbeitswelt ergebenden Führungsanforderungen und kritisieren eine seit Jahren bestehende Fehlentwicklung der Führungskultur. Sharehoder Value bestimmt die Führungspraxis. Obwohl dies sehr deutlich in den Köpfen der befragten Manager verhaftet ist, die notwendige Änderung passiert (noch) nicht.

Mehr als drei Viertel (77%) der Führungskräfte wünschen sich einen Paradigmenwechsel in der Führungskultur!

Prof. Peter Kruse, der leider nicht bei der Präsentation dabei sein konnte, interpretiert die Ergebnisse in diesem Interview:

 

 

Hier finden Sie eine ausführliche Darstellung der Ergebnisse.

Und hier sind die Charts zum Vortrag:

 


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